Hou de piramide van Maslow weer eens iets dichter bij je. Het geeft wat inzichten hoe te handelen. Niet alleen voor jezelf, maar vooral voor je medewerkers.


Maslow

1. Wanneer een bedrijf goed draait wordt deze eerste laag bijna niet meer bekeken. We kijken dan omhoog. Maar weet dat wanneer er een beursbericht is dat slecht uitlaat over het bedrijf (stel multinational), dat de mens weer angstvallig naar die behoefte kijkt. Je hoort dan: De kachel moet wel branden - brood op de plank. Slechte informatie en weinig transparantie verergeren dit. En slechte informatie reist snel.

2.Nu hebben we de baan. Mooi, eten en onderdak is geregeld. Nu nog die zekerheid. Je krijgt dat gesteggel over de flexwet. Wat nu 3x een contract, ik voldoe toch. Als er goed wordt gecommuniceerd dat er wordt gewerkt met drie contracten, dan is er geen vuiltje aan de lucht. Duidelijkheid vanaf het begin. Men moet weten dat een vast contract ook geen contract is. Kan ook verbroken worden wanneer nodig. Het gevoel van zekerheid moet dan ook meer gegeven worden door de manier van feedback en communicatie. Een goed leider communiceert op het niveau van de medewerker.

3.Ja, we zijn "groepsdieren" en dat merk je in bedrijven. Er is altijd behoefte aan sociaal contact. Verstoten worden uit de groep, stond vroeger (pre historie) voor de dood. Ons primitieve hersenstam kan dat gevoel van uitstoten nog steeds creëren. Jij als leider zal er dan ook alert op moeten zijn dat de teams optimaal functioneren; elkaar versterken. Een team smeden dat ook buiten de muren van het bedrijf vriendschappelijk is. Het is een kwestie van communicatie.

4.Behoefte aan waardering en erkenning en zelfrespect is iets waar we allemaal naar op zoek zijn. “Geef me alsjeblieft aan dat ik het ook goed doe!!” Ik schrijf hier “ook”, omdat wij mensen zijn geconditioneerd  om alleen maar het slechte te benadrukken. De dingen die we fout doen. Je maakt 20 documenten per dag. In 1 gaat er iets mis en alleen daarover krijg je op je donder. Zou het niet een keer goed zijn als leiders ook de goede zaken gaat benadrukken. Wanneer iemand voor een bedrijf werkt, praat je over samenwerken. Beide hebben elkaar even hard nodig. Dus niet bekritiseren, maar stimuleren.

5.Zelfontplooiing. Het zoeken naar iets “hogers”. Niet meer die bijrol, maar de hoofdrol. Niet meer die hoofdrol, maar regisseren. Je cirkel van “goed gevoel” vergroten. Meer uit jezelf halen. Van onderwezen worden, naar onderwijzen. Van manager, naar leider. Wat zeg dit allemaal? Ga op zoek naar de talenten van je medewerkers. Wanneer men met zijn of haar talenten werkt, komt er ontzettend veel energie vrij. Je doet dingen omdat je het wilt en niet meer omdat het moet. Talentspotting is weer een talent apart. O ja, managers........ als jouw medewerkers het heel goed doen, wees niet bevreesd voor je eigen job. Een goed leider zal trots zijn op zijn manager, wanneer medewerkers onder zijn of haar hoede excelleren.

Nog even 12 manieren om je medewerkers te demotiveren (niet doen dus):

• Leiders die je nergens in betrekken,
• Leiders die geen credit geeft, alleen schuld,
• Leiders die niets toegeven,
• Leiders die geen schouderklopjes geven,
• Leiders die vervelend, niet besproken werk ineens op je bureau leggen,
• Leiders die falen toewijzen en bewijzen (waar een ander bij is),
  
• Leiders die niet helpen terwijl het kan,
  
• Leiders die werkelijke belangrijke zaken ontlopen en dit verantwoorden met goedkoop verhaaltje,
  
• Leiders die nieuwe ideeën continu afwijzen zonder goede reden,
  
• Leiders die zeggen dat ze alles op hun manier willen. De copy/paste leiders,
  
• Leiders die nooit buiten de box denken of handelen, maar roepen "creatief en innovatief zijn".
• Leiders die slijmerds promotie geven. Makkelijker te handelen?

Haal niet de passie uit je medewerkers, zij zijn het belangrijkste in je bedrijf. Als er een weggaat, loopt veel ervaring weg en je kan ongeveer een jaarsalaris investeren om weer ongeveer op hetzelfde niveau van kennis te komen. Daarbij is de nieuwkomer vaak nog duurder.

Albert